Kennen Sie den Shitburger? Nein?
\nDer Shitburger wird gerne von F\u00fchrungskr\u00e4ften genommen, damit der Mitarbeiter sich gut f\u00fchlt,
\nwenn er R\u00fcckmeldung bekommt. Eigentlich geht es darum, dass die F\u00fchrungskraft sich dabei gut f\u00fchlt.<\/p>\n
Sie wollen wissen wie der Shitburger „zubereitet“ wird ?<\/p>\n
<\/p>\n
Also, Sie fangen mit einer positiven R\u00fcckmeldung an, gehen dann zum kritischen Feedback \u00fcber und schlie\u00dfen mit einer positiven R\u00fcckmeldung ab.<\/p>\n
Das h\u00f6rt sich dann so an: \u201eSie wissen ja, dass Sie einer meiner besten Mitarbeiter sind und ich im Gro\u00dfen und Ganzen mit Ihrer Leistung zufrieden bin (= positive R\u00fcckmeldung). Nur Ihre Teamf\u00e4higkeit, mein Lieber, die l\u00e4sst wirklich zu w\u00fcnschen \u00fcbrig. Wie Sie letzte Woche mit unserem Neuzugang gesprochen haben, das geht gar nicht. Diese Art von Umgang m\u00f6chte ich in meinem Team nicht haben (=negative R\u00fcckmeldung). Das verstehen Sie doch? Arbeiten Sie an sich. Sie k\u00f6nnen das, das wei\u00df ich. Da glaube ich ganz fest an Sie! (=positive R\u00fcckmeldung)\u201c<\/p>\n
Klingt doch gut, denken Sie sich. Was soll das mit dem Shitburger?<\/p>\n
Nun versetzen Sie sich doch bitte in die Position des Mitarbeiters:<\/em><\/p>\n Wie f\u00fchlen Sie sich nach so einer R\u00fcckmeldung?<\/em><\/p>\n Wahrscheinlich nicht besonders gut, da bleibt ein ungutes Gef\u00fchl zur\u00fcck. Und so genau, was Sie jetzt anders machen sollen, wissen Sie auch nicht. Was genau hat Ihren Chef denn gest\u00f6rt? Bezieht er sich auf Ihr Gespr\u00e4ch mit der neuen Kollegin an der Kaffee-Ecke, wo Sie ihr ein Kompliment gemacht haben? Oder auf den kurzen Disput mit ihr \u00fcber den Einfluss von Social Media auf Ihre Arbeit in der Teambesprechung? Und diesen Schmus mit \u201eSie sind einer meiner besten Mitarbeiter\u201c kann er sich wirklich schenken. Macht er doch immer so, wenn er eine unangenehme R\u00fcckmeldung hat.<\/em><\/p>\n Sie beschlie\u00dfen, der neuen Kollegin aus dem Weg zu gehen. Sollte Ihr Chef das n\u00e4chste Mal etwas Nettes \u00fcber Sie sagen, dann wissen Sie jetzt aus Erfahrung, da kommt ein dicker Klops nach.<\/em><\/p>\n <\/em><\/p>\n Nun sind Sie wieder F\u00fchrungskraft: Wollten Sie diese Reaktion bei Ihrem Mitarbeiter erreichen? Nein?<\/p>\n Gut, hier ein paar Vorschl\u00e4ge, wie Sie es besser machen k\u00f6nnen:<\/p>\n Feedback-Routine: <\/strong>Machen Sie Feedback zu einem festen Bestandteil Ihrer F\u00fchrungst\u00e4tigkeit. Einmal im Jahr im Rahmen eines Mitarbeitergespr\u00e4chs ist definitiv zu wenig und bereitet allen Beteiligten Kopfzerbrechen (siehe meinen Artikel \u201eFeedback \u2013 alltagstauglich). Feedbacks zwischen T\u00fcr und Angel, so mal kurz auf dem Flur auf dem Weg zur Kantine, ist ebenfalls keine Option.<\/p>\n Deshalb<\/u>: Besprechen Sie das Thema mit Ihrem Team, fragen Sie Ihre Mitarbeiter nach deren Bed\u00fcrfnis nach Feedback. So k\u00f6nnen Sie im besten Fall gemeinsam Ideen entwickeln, wie Sie zusammen Feedback in Ihren Teamalltag integrieren. <\/p>\n Positives Feedback: <\/strong>Trennen Sie die unheilvolle Allianz von positivem Feedback als Auftakt zu einer kritischen R\u00fcckmeldung. Sie entwerten damit die Kraft der positiven R\u00fcckmeldung, wenn Ihre Mitarbeiter das Muster \u201epositive R\u00fcckmeldung als Overt\u00fcre f\u00fcr kritische\u201c gelernt haben.<\/p>\n \u201eCatch someone doing something right\u201c \u2013 diese Empfehlung von Ken Blanchard (Autor von \u201eone minute manager\u201c) hat mich schwer beeindruckt, weil sie mir meine eigene Haltung bewusst gemacht hat, die da hie\u00df, \u201ejemanden dabei zu erwischen, dass er etwas falsch macht\u201c. Das war die Kultur in der ich aufgewachsen bin (siehe meinen Artikel \u201eFeedback \u2013 alltagstauglich\u201c).<\/p>\n Positive R\u00fcckmeldung ist ebenso kraftvoll wie kritische R\u00fcckmeldung, mit dem Unterschied, dass der Empf\u00e4nger des Feedbacks ein positives Gef\u00fchl hat, sich best\u00e4rkt f\u00fchlt und gewillt ist, das verst\u00e4rkte Verhalten wieder zu zeigen. Dazu gibt es vielf\u00e4ltige Forschung in der Psychologie, z.B. Behaviorismus<\/p>\n Deshalb:<\/u> Identifizieren Sie eine konkrete Situation, z.B. das regelm\u00e4\u00dfige Team-Meeting. Nehmen Sie sich f\u00fcr dieses Meeting vor, eine <\/strong>Verhaltensweise eines Ihrer Teammitglieder positiv zu verst\u00e4rken, vielleicht mit einem \u201edas ist ein kreativer Vorschlag, Herr Meier\u201c. Warum nur eine<\/strong> positive R\u00fcckmeldung? Na ja, wenn Sie jetzt auf einmal die Zahl Ihrer R\u00fcckmeldungen f\u00fcr Ihre Mitarbeiter \u00fcberraschend erh\u00f6hen, fragen die sich sofort, was denn mit Ihnen los sei und was das<\/u> nun zu bedeuten habe.<\/p>\n Feedforward: <\/strong>Ihnen gef\u00e4llt die Idee der positiven R\u00fcckmeldung? Dann versuchen Sie \u201eFeedforward\u201c. W\u00e4hrend sich Feedback auf ein Verhalten in der Vergangenheit bezieht, fokussiert das Feedforward auf zuk\u00fcnftiges Verhalten. Ein Feedforward in unserem Beispiel k\u00f6nnte so lauten: \u201eWenn Sie morgen mit der neuen Kollegin unseren Kunden XY besuchen, dann nehmen Sie sich bitte ausreichend Zeit, um sie auf das Meeting vorzubereiten. Erl\u00e4utern Sie Ihr bitte unsere Philosphie im Umgang mit Kunden, informieren Sie sie bitte \u00fcber unsere Historie mit dem Kunden und \u2026..\u201c<\/p>\n Merken Sie den Unterschied zum Feedback? Feedforward zeigt Entwicklungsm\u00f6glichkeiten auf, es gibt dem Mitarbeiter die Chance, sich auszuprobieren und Ihnen die M\u00f6glichkeit, mit Ihrem Mitarbeiter im Kontakt zu bleiben \u00fcber seine gemachten Erfahrungen und seine Entwicklung<\/p>\n Deshalb<\/u>: W\u00e4hlen Sie einen Ihrer Mitarbeiter aus. Identifizieren Sie ein Verhaltensfeld (z.B. Gespr\u00e4ch mit einem Kunden), in dem Ihr Mitarbeiter Entwicklungspotenzial hat. Was muss er genau in diesem Verhaltensfeld tun, um Ihre Erwartung zu treffen?<\/p>\n Qualit\u00e4t: <\/strong>Je genauer Ihr Feedback dem Mitarbeiter beschreibt, auf welches Verhalten in einer bestimmten Situation Sie sich beziehen, desto besser kann der Mitarbeiter nachvollziehen, was Sie meinen. Das gleiche gilt f\u00fcr das Feedforward. Je genauer Sie dem Mitarbeiter das Verhalten beschreiben, das Sie sich von ihm w\u00fcnschen, um so gr\u00f6\u00dfer ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter das auch umsetzt.<\/p>\n Nat\u00fcrlich f\u00fchrt das zu Diskussionen, aber genau das wollen Sie doch, oder? Einen lebendigen Dialog, in dem Sie sich mit Ihrem Mitarbeiter \u00fcber Selbst- und Fremdwahrnehmung auseinandersetzen, in dem Sie beide mehr \u00fcbereinander erfahren, was Ihnen beiden wichtig ist, worauf Sie beide Wert legen, was Sie voneinander erwarten.<\/p>\n Deshalb<\/u>: Sammeln Sie an einem Tag positive Verhaltensbeispiele f\u00fcr eine wichtige Person Ihres beruflichen Alltags. Sichten Sie am Ende des Tages Ihre Verhaltensbeispiele und entscheiden Sie sich f\u00fcr eine konkrete positive R\u00fcckmeldung, die Sie m\u00f6glichst zeitnah, z.B. am n\u00e4chsten Tag geben. Das k\u00f6nnte sich so anh\u00f6ren: \u201eHerr Meier, gestern bei unserem gemeinsamen Kundenbesuch ist mir aufgefallen, wie leicht es Ihnen gelingt, mit anderen Menschen in Kontakt zu treten. Herr Schmidt von unserem Kunden XY gilt als schwierig. Sie haben gleich zu Beginn des Gespr\u00e4chs guten Small Talk gemacht, Herr Meier wurde locker und im Verlauf des Gespr\u00e4chs haben Sie eine vertrauensvolle Atmosph\u00e4re etabliert. Das war wirklich toll!\u201c<\/p>\n Zeit: <\/strong>Nat\u00fcrlich kostet das Zeit, die Sie nicht haben. Wie oft, glauben Sie, h\u00f6re ich diese Aussage von meinenTeilnehmer? Die klingt meist so: \u201emir ist vollkommen klar, wie wichtig das alles ist, und ich habe mir das schon so oft nach einer Schulung vorgenommen. Aber das klappt einfach nicht, daf\u00fcr ist einfach keine Zeit?\u201c Ach, ja?<\/p>\n Ich bezweifle gar nicht, dass Sie viel zu tun haben, dass Sie ein gefragter Mann oder eine wichtige Frau in Ihrem Unternehmen sind. Aber seien wir mal ehrlich, wenn Sie es wirklich wollten, dann w\u00fcrden Sie die Zeit finden, stimmt\u2019s? Sie haben ja auch die Zeit mit Ihrem Kollegen jeden Tag eine halbe Stunde \u00fcber Fu\u00dfball zu reden (seine Gewogenheit ist Ihnen wichtig) oder mit Mitarbeiter XY lang und breit \u00fcber die Bits and Bytes eines k\u00fcrzlich entwickelten Programms zu diskutieren (es interessiert Sie einfach, au\u00dferdem m\u00fcssen Sie ja Bescheid wissen, damit Sie vor Ihren Vorgesetzten Rede und Antwort stehen k\u00f6nnen, wenn die Sie dar\u00fcber befragen). Und dieser ganze Psychokram, der bringt doch eh nichts oder wenn dann nur \u00c4rger.<\/p>\n Deshalb<\/u>: Interviewen Sie in Ihrem Verwandten- oder Freundeskreis zwei oder drei Menschen \u00fcber deren Erfahrungen mit R\u00fcckmeldungen (positive, kritische, H\u00e4ufigkeit, Qualit\u00e4t, Situationsangemessenheit, Zeitn\u00e4he\u2026.) in deren beruflichen Alltag. Fragen Sie, was sie sich von ihren Vorgesetzten w\u00fcnschen. Vielleicht \u00fcberzeugen Sie diese Antwort, sich Ihre Zeit so zu organisieren, dass Feedback\/Feedforward Bestandteil Ihrer F\u00fchrungsarbeit wird.<\/p>\n<\/p>\n Und haben Sie Mut, mir R\u00fcckmeldung zu geben! <\/u>Ich bin an Ihren Erfahrungen interessiert und freue mich \u00fcber den Austausch mit Ihnen. Herzlichen Dank f\u00fcr Ihr Interesse!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Kennen Sie den Shitburger? Nein? Der Shitburger wird gerne von F\u00fchrungskr\u00e4ften genommen, damit der Mitarbeiter sich gut f\u00fchlt, wenn er R\u00fcckmeldung bekommt. Eigentlich geht es darum, dass die F\u00fchrungskraft sich dabei gut f\u00fchlt. 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